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 □ 本刊记者 卢彦铮 郭惟地 刘卫 兰方 | 文 |
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| 变化是在一周内突然发生的。 6月7日，富士康再度宣布加薪计划：通过三个月考核的一线作业员,月基本工资可达到2000元。 仅在五天前，6月2日，富士康宣布，从6月1日开始上调最低工资标准，一线作业员标准薪酬无条件提高到1200元。一次性加薪幅度超过33%。 接连两次且如此幅度的涨薪，连富士康员工也觉得突然。“我觉得不可能。都这样涨，它受得了吗？”来自广西钦州的罗军（化名），身着富士康深蓝色工作T恤，倚靠着深圳龙华厂区的东门，对记者说。 更多详情>> | |
6月7日，又到了富士康员工领工资的时间。来自广西的富士康员工罗军对本刊记者说，以往这个时候，很多人会领钱，然后离开，这个月却有些特别。
“现在说了加薪，没什么人走了。”罗军说。
在底薪加到1200元后，工人加班费也按相应的涨幅上浮。在6月之前，平日加班费是每小时7.8元，
周末则为10元。涨薪后，这两个数字分别提高到10.6元和13.6元。
被调整的不仅仅是工人的钱包。坠楼事件发生后，富士康着手整顿作息制度，要求保证每个工人每周休息一天，并将过往的“三班倒”工作制，调整为“两班倒”，即白班、夜班各12小时。除去8个小时的标准工时，每班中间有两个小时休息吃饭，另外两个小时则算加班。
这种更规律的“自动加班”的安排，比八小时“三班倒”更受欢迎。员工在每天正常上班的基础上，加上一天周末的班，便达到加班80小时的上限。按上述薪酬调整，每月收入可以比之前多出约600元。
不难预见，如果2000元底薪成为现实，同等强度下，一线作业员的月收入可以轻易接近3600元，与2009年深圳全市职工平均工资3893元相去不远。
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珠江三角洲因为拥有对外开放的政策优势、毗邻港澳的地缘优势，以及同文同种的文化优势，成为香港、澳门、台湾等地产业转移的首选区域。大批企业以“三来一补”方式在珠三角开设工厂，与香港、澳门形成紧密合作的“前店后厂”发展模式，使这里成为中国的第一个“世界工厂”。
珠三角是中国最早接纳外来工的地区，也是中国最大的外来工聚集地。2006年珠江三角洲的外来工总计高达5000万人，其中跨省外来工4000万人，省内外来工1000万人。有关的人口统计数据显示，在1986年－2008年的22年间，至少有超过3亿外来工曾经或正在珠江三角洲的各种企业打工。
庞大的外来工群体，赋予了珠三角“世界工厂”近30年的廉价劳动力优势。不过，随着中国经济纵深发展，尤其在金融危机后，珠三角的政策和机制优势已不明显，更因过度依赖出口而陷入困顿，大批外来劳工返回家乡。
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林江看来，珠三角企业脆弱的竞争力，将不堪涨薪潮的冲击。
“这么短时间内加薪幅度如此之大，也不合理。”林江强调，富士康的加薪将给同行业的其他企业带来很大压力，不仅会加速整个行业的人员流动，还会提高行业门槛，挤垮很多同行，造成珠三角经济的波动。
不愿被挤垮的企业，不得不开始着手考虑“新战略”。
一是转换自动化设备，提高劳动生产率，降低对人力的依赖。一家外资企业的管理层人士表示，如果员工进一步流失，企业所能采取的方式，就是用机器来代替人工。
此种自动化的趋势，其实已有显现。
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与急于摆脱成本压力的众多企业主不同，刘开明对大幅涨薪拍手叫好。
他说，珠三角制造业在过去20年，一直都靠剥夺工人来获得财富。 “工人该得到相对合理的补偿了。”
刘开明认为，“普工达到2000块一个月，是比较合理的水平。熟练工应该拿到3000块以上，跟白领一样。” 这反映了目前中国劳动力市场的供需关系：蓝领严重短缺，而白领严重过剩。
“蓝领劳动力市场的萎缩本身，逼迫着企业继续给他们增加工资，与白领的收入差距将减小。”刘开明说。
北京大学社会学系副教授卢晖临也指出，给工人合理涨薪，“不仅不会撼动中国世界工厂的地位，还将推动中国制造走向中国创造”。
人保部劳动科学研究所就业与劳动力市场室主任张丽宾表示，企业出于资本的逐利本性，不到万不得已不会主动给职工加工资。另一方面，企业的生存环境不佳，当前的产业结构使其不得不依靠廉价劳动力来生存。最终发展的结果，就是那些实力弱、低层次的企业被慢慢地淘汰。而谋求长远发展的企业，不仅会从人力资源战略上考虑，以高工资、高福利及更好的发展前途来吸引员工，同时会增加技术、资本投入，改变对劳动力的大量需求。
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林江看来，珠三角企业脆弱的竞争力，将不堪涨薪潮的冲击。
“这么短时间内加薪幅度如此之大，也不合理。”林江强调，富士康的加薪将给同行业的其他企业带来很大压力，不仅会加速整个行业的人员流动，还会提高行业门槛，挤垮很多同行，造成珠三角经济的波动。
不愿被挤垮的企业，不得不开始着手考虑“新战略”。
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中国一线工人工资偏低的局面是怎样形成的？
杨黎明指出，低端劳动力的供过于求，是一个客观的基础性因素。
目前中国东南沿海地区出口导向型的制造业工人绝大部分为农民工。中国农村人多地少的现状，加之城市化的高速发展，使得大量劳动力成为剩余，这正与中国东南沿海制造业崛起对廉价劳动力的旺盛需求相呼应。
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在市场机制下，由劳动力市场供求关系主导工资水平背后，还有着劳资双方充分的谈判博弈。由工会代表工人与资方进行的集体协商，是工资增长的重要机制。劳资双方的平等谈判和充分博弈，也是劳动力市场正常运转并健康发展的条件。
杨黎明告诉本刊记者，在成熟市场经济国家，对于一些替代性很强、供大于求的岗位，工人为了维护自己的工资权利采取的方式主要是集体协商。
实际上，中国现行的劳工制度中并不是没有集体协商机制。1994年7月5日《劳动法》颁布后，中国立法便确立了集体协商与集体合同制度。简言之，是指用人单位的工会代表与相应的用人单位代表，就劳动标准和劳动条件进行商谈，并签订集体劳动合同。
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在缺乏有效的协商机制、劳资双方力量严重失衡的情况下，政府以行政手段介入以平衡双方利益，成为中国劳工领域最常见的制度安排。
理论上中国的劳动立法，都有着向劳动者倾斜的价值导向。但实践中法律法规所确立的较高的劳动保护标准，往往因执法不严或司法不公而被架空。
有劳工专家评论说，政府一方面为了自身政权合法性的需要，制定出一系列的法律和制度去保护劳动者的权益；另一方面，却为了实现经济发展目标的现实目的，消极对待这些法律法规的执行，使其成为不能兑现的空头支票。
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不过，在当前的劳资格局下如何提高劳动者收入报酬，政府仍有一定的作为空间。
“那就是减税。”中国社科院劳动和人口研究所副所长张车伟表示，当前国民的税负普遍过重。要让普通百姓分享经济发展的成果，政府一方面需要对劳动者“到手”的收入减税，另一方面则要对企业尚待分配的利润减税。
苏海南指出，现在低成本、低附加值的生产方式要进行调整，但并不是说，中国就不要继续发展劳动密集型产业。而对于这些实力较弱的劳动密集型企业，要求其提高劳动者待遇的同时，需要政府一定的支持，简而言之，即是“化税为薪”。政府对这些企业减免一定的税费，使企业在涨薪的同时，也可维持发展。
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